თსუ-ს პერსონალის მართვის დეპარტამენტს ახალი ხელმძღვანელი ჰყავს – გოჩა ჯანელიძე, გამოცდილი HR მენეჯერი, რომლის ხედვაც გამორჩეულად სისტემური და პროგრესულია. ადამიანური რესურსების სფეროში მას 15 წელზე მეტი გამოცდილება აქვს. მუშაობდა როგორც კერძო, ისე საჯარო სექტორში, მათ შორის ისეთ ორგანიზაციებში, როგორიცაა საქართველოს ინოვაციების და ტექნოლოგიების სააგენტო, თბილისის მუნიციპალიტეტის ნაძალადევის რაიონის გამგეობა, თბილისის მუნიციპალიტეტის საკრებულო, თსუ და სხვ. მისი გამოცდილება მოიცავს HR სისტემების დანერგვას, სტრუქტურული რეფორმების მართვას და ადამიანების პოტენციალის სრულად რეალიზაციის ხელშეწყობას. გოჩა ჯანელიძე ახალ პოზიციაზე ოფიციალურად დანიშვნამდე ფიქრობდა პერსონალის მართვის დეპარტამენტის საქმიანობის უფრო ეფექტიანად წარმართვის გზებსა  და საშუალებებზე.  მისი ხელმძღვანელობით თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტში იწყება ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის რეფორმა, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის ციფრულ ტრანსფორმაციასა და თანამედროვე HR სტანდარტების დანერგვას. გოჩა ჯანელიძემ თსუ-ს პერსონალის მართვის დეპარტამენტის  ხელმძვანელად დანიშვნის  წინ   წარმოადგინა  თსუ-ს HR სისტემის  მოდერნიზაციის გეგმა, რომლის ერთი თვალის გადავლებითაც ჩანს ახალი ხელმძღვანელის დამოკიდებულება, მაღალი კომპეტენცია და  დიდი პასუხისმგებლობა უნივერსიტეტის წინაშე.  თსუ-ს  პერსონალის მართვის დეპარტამენტის ახალი ხელმძღვანელი გოჩა ჯანელიძე გაზეთ ,,თბილისის უნივერსიტეტს“ ესაუბრა:

• ბატონო გოჩა, თქვენი ხელმძღვანელობით  თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტში იწყება ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის რეფორმა. აქედან გამომდინარე,  როგორია თქვენი ხედვა თანამედროვე HR სისტემის საჭიროებაზე უნივერსიტეტში?
• დღესდღეობით უნივერსიტეტი დგას ახალ ეტაპზე, სადაც ადამიანური კაპიტალის ეფექტიანი მართვა მნიშვნელოვანია როგორც ადმინისტრაციული გამართულობისთვის, ასევე აკადემიური გარემოს განვითარებისთვის. ჩვენი მიზანია, HR პროცესები გადავიტანოთ სრულად ციფრულ სისტემაში – გავამარტივოთ, გავამჭვირვალოთ და ვაქციოთ თანამშრომლებისთვის სანდო და მოქნილ ინსტრუმენტად. ეს იქნება არა მხოლოდ ტექნოლოგიური, არამედ კულტურული ცვლილება. ამის მისაღწევად ჩვენ ვგეგმავთ  სმარტ ტექნოლოგიების ინტეგრაციას, რაც შეამცირებს  დროისა და  რესურსების დანახარჯებს, გააუმჯობესებს მონაცემთა  მართვის სისტემებს და გაამარტივებს შიდა კომუნიკაციას. ამ სტრატეგიული გეგმების  განხორციელება  ხელს შეუწყობს  უნივერსიტეტის კონკურენტუნარიანობის ზრდას  და თანამშრომელთა სამუშაო პირობების გაუმჯობესებას, რაც საბოლოოდ დადებითად აისახება როგორც უნივერსიტეტის განვითარებაზე, ასევე თითოეული თანამშრომლის კარიერულ წინსვლაზე. აქვე შეგახსენებთ, რომ თითოეულ დასაქმებულს ჩემს დეპარტამენტში უწევს 700-800 დასაქმებულის მართვა, როცა კვლევები და სტანდარტები გვიჩვენებს, რომ ერთი ეიჩარი უნდა ემსახურებოდეს 150-დან 200-მდე დასაქმებულს.  მართალია, ჩვენი დეპარტამენტის თანამშრომლები მაღალი დონის პროფესიონალები არიან და კომპეტენციაც  უზადო აქვთ, მაგრამ დამეთანხმებით, რომ ამ დატვირთვით მუშაობა თითქმის შეუძლებელია.
• რაზე აკეთებთ აქცენტს ახალი სისტემის შექმნისას?
• მთავარი აქცენტი კეთდება თანამშრომელთა სრული ციკლის მენეჯმენტზე: დასაქმებიდან მათი პროფესიული განვითარების ჩათვლით. გარდა ამისა, დიდი მნიშვნელობა ენიჭება მონაცემთა ანალიტიკას, რაც ორგანიზაციას აძლევს სტრატეგიული გადაწყვეტილებების საფუძველს. ახალი სისტემა ავტომატიზირებულს ხდის  შერჩევის პროცესს, შესრულების შეფასებას, შვებულებების მართვას, ანაზღაურებას და სხვა. ამის პარალელურად, აუცილებელია უზრუნველყოფილი იყოს ინფორმაციის დაცულობა და შესაბამისობა საერთაშორისო სტანდარტებთან (მაგ., ISO/IEC 27001, GDPR). დღეს პროცესების ავტომატიზაციის არარსებობა და მონაცემების არაზუსტი აღრიცხვა  რთულ ანალიტიკას და რეპორტინგს იწვევს. აქედან გამომდინარე, მოკვლევა დავიწყეთ  – თუ ვინ მუშაობს ან პროგრამულად ამზადებს თანამედროვე  HR სისტემებს. რამდენიმე  არჩევანი გვაქვს და  გადაწყვეტილებას მალე მივიღებთ.  ასევე ვაპირებთ ელექტრონული არქივის შექმნას თსუ-ს კანცელარიასთან კოლაბორაციით.  აქედან გამომდინარე, ამჟამინდელი ტექნოლოგიური ინფრასტრუქტურა საჭიროებს  მნიშვნელოვან განახლებას, რათა უკეთ მოერგოს თანამედროვე გამოწვევებს.
• როგორ ხედავთ თანამშრომელთა გამოცდილების გაუმჯობესებას ამ სისტემის ფარგლებში?
•  სისტემა უნდა იყოს მომხმარებელზე ორიენტირებული. თანამშრომლებს ექნებათ საკუთარი პროფილი, სადაც შეძლებენ პირადი ინფორმაციის განახლებას, შვებულებების ან ბიულეტენების მოთხოვნის გაგზავნას, შეფასებების ნახვას და სხვა. ამ ყველაფერს დაემატება მობილური აპლიკაცია, რაც მოქნილობას კიდევ უფრო გაზრდის. თანამშრომელი აღარ იქნება დამოკიდებული ფიზიკურ ფორმებზე ან საბუთებზე – პროცესები გახდება მარტივი და ციფრული. პერსონალის მართვის დეპარტამენტის თანამშრომლების საქმიანობის ეფექტიანად წარმართვისათვის  მნიშვნელოვანია აგრეთვე   თანამშრომელთა კეთილდღეობა და მათი სამუშაო გარემოს გაუმჯობესება, რაც საქმიანობის პროდუქტიულობას გაზრდის. ამ მიმართულებით დაგეგმილია: ოფისების ინფრასტრუქტურის გაუმჯობესება,  თანამშრომელთა ჩართულობის გაზრდა და ორგანიზაციული კულტურის გაძლიერება, რათა მათ თავი იგრძნონ  უნივერსიტეტის განუყოფელ ნაწილად. დაგეგმილია სხვა აქტივობებიც, რომელიც  ხელს შეუწყობს გუნდურობასა და თანამშრომელთა მოტივაციის ამაღლებას. როგორც ზემოთ აღვნიშნე, HR სისტემის მოდერნიზაციის გეგმა ითვალისწინებს  რეკრუტინგისა და  შეფასების სისტემის გაუმჯობესებას. აუცილებელია  პერსონალის შერჩევისა და შეფასების პროცედურების დახვეწა.  ამიტომ,  სამომავლოდ ვაპირებთ პერსონალის შეფასების და  მოტივაციის ახალი სისტემის დანერგვას, რომელიც საშუალებას მისცემს თანამშრომლებს  უფრო მკაფიოდ დაინახონ  მათი კარიერული პერსპექტივები.  რეკრუტინგის სისტემის გაუმჯობესება  მონაცემებზე დაფუძნებული გადაწყვეტილებების  მიღების შესაძლებლობას მოგვცემს, რაც თანამშრომელთა განვითარების პროცესს უფრო გამჭვირვალესა და სამართლიანს გახდის.  პერსონალის მართვის დეპარტამენტის თანამშრომლების საქმიანობის ეფექტიანად წარმართვისათვის  მნიშვნელოვანია აგრეთვე შიდა პროცესების ოპტიმიზაცია და სამართლებრივი ნორმების დაცვა.  ახალი  HR სისტემის დანერგვა მოხდება ეტაპობრივად,  გარკვეული თანამიმდევრობით.  სრულ  გაშვებას და მონიტორინგს,  სავარაუდოდ,  ერთი წელი მაინც დასჭირდება.